Hva er personlighetstest i jobbsøk?

En personlighetstest i jobbsøk er et standardisert verktøy som brukes i rekruttering for å kartlegge dine personlige egenskaper, arbeidsstil og atferdsmønstre.

Kort forklart Stadig flere norske bedrifter bruker personlighetstester som del av ansettelsesprosessen. Testene måler egenskaper som samarbeidsevne, stresstoleranse, analytisk tenkning og lederstil. De er et supplement til intervjuet – ikke en erstatning.

Hva betyr begrepet

Personlighetstester i rekruttering er vitenskapelig utviklede verktøy som måler stabile personlighetstrekk og preferanser hos jobbsøkere. De er basert på psykologisk forskning og standardisert slik at resultatene kan sammenlignes mellom kandidater.

Det finnes to hovedtyper: personlighetstester som måler egenskaper og arbeidsstil (som Big Five-baserte tester), og evne- og ferdighetstester som måler kognitiv kapasitet som logisk resonnering, tallforståelse og språklig evne.

Vanlige tester i Norge inkluderer Cubiks, SHL, Hogan, Cut-e og Aon, samt evnetester som Matrigma og Ravens. Testene administreres vanligvis digitalt, enten hjemme eller på kontoret.

Hvordan fungerer det

Personlighetstester gjennomføres vanligvis etter førstegangsintervju og brukes som grunnlag for dypere samtale.

Kandidat inviteres til test → Gjennomfører test digitalt → Resultater analyseres → Tilbakemeldingssamtale med rekrutterer → Brukes som supplement til intervju

En typisk personlighetstest inneholder 100–200 påstander du svarer på med en skala fra «helt uenig» til «helt enig». Det finnes ingen riktige eller gale svar – testen kartlegger dine preferanser og tendenser.

Evnetester har derimot riktige svar og er tidsbegrenset. De måler kapasitet for logisk tenkning, mønstergjenkjenning, tallforståelse og verbal resonnering.

Resultatene presenteres i en rapport som rekruttereren bruker som utgangspunkt for en tilbakemeldingssamtale. Her diskuterer dere resultatene i lys av stillingens krav og dine erfaringer.

Hvorfor er det viktig

Forskning viser at ustrukturerte intervjuer alene er en dårlig prediktor for jobbprestasjon. Personlighetstester øker treffsikkerheten i rekruttering ved å gi et mer objektivt bilde av kandidaten.

For deg som kandidat er det viktig å forstå at testene ikke er ment å avsløre feil eller svakheter. De kartlegger din profil for å vurdere match med stillingen. En profil som ikke matcher én stilling kan være perfekt for en annen.

Å vite hva som venter gjør opplevelsen mindre stressende. De fleste opplever testene som interessante og lærerike – spesielt tilbakemeldingssamtalen der du får innsikt i dine egne mønstre.

Eksempler

Big Five-basert test: Testen måler fem hovedtrekk – ekstroversjon, medmenneskelighet, planmessighet, emosjonell stabilitet og åpenhet for erfaring. Rapporten viser din profil sammenlignet med en normgruppe.

Evnetest: Du får 20 minutter til å løse 40 logiske oppgaver med mønstre og figurer. Resultatet viser din kapasitet for abstrakt tenkning sammenlignet med andre kandidater.

Tilbakemeldingssamtale: Rekruttereren sier «testen viser at du scorer høyt på planmessighet og lavere på risikovillighet. Kan du fortelle om en gang du tok en risiko på jobben?» Samtalen utforsker nyansene bak tallene.

Situasjonstest (SJT): Du presenteres for realistiske arbeidsscenarier og velger hvordan du ville reagert. Svarene vurderes mot hva som er effektiv atferd i den aktuelle rollen.

Relaterte begreper

• Jobbintervju – samtalen testresultatene utfyller
• Rekrutteringsprosess – konteksten testene brukes i
• CV – dokumentet testene supplerer
• Kompetansekartlegging – lignende prosess du kan gjøre selv
• Referanser – en annen kilde til vurdering av kandidaten

Se også

• Hva er et jobbintervju?
• Hva er rekrutteringsprosessen?

Oppsummering

Personlighetstester i jobbsøk kartlegger dine egenskaper og arbeidsstil for å vurdere match med en stilling. De er et supplement til intervjuet, har ingen riktige svar, og gir deg verdifull innsikt i dine egne mønstre. Svar ærlig og bruk tilbakemeldingssamtalen til å nyansere bildet.